Depuis dix ans, c'est l'inflation ! Selon les données de l'Observatoire des métiers de la banque, les cadres représentaient 45,3 % de l'ensemble des effectifs du secteur en France en 2008, contre seulement 29,7 % en 1998. Et cette tendance n'est pas près de s'arrêter. Chez Société Générale en France (hors assurance et gestion d'actifs), les cadres représentaient aussi l'an dernier plus de 45 % de l'effectif. « Un taux qui devrait encore augmenter dans le bilan social de 2009, prévoit la direction des ressources humaines (DRH) du groupe. Et ce, dans le réseau de détail comme dans la banque de financement et d'investissement (BFI). » Pourquoi un tel besoin de cadres ? « L'augmentation importante de leur nombre dans le secteur bancaire s'explique notamment par des exigences de qualité de conseils à délivrer aux clients, particuliers comme professionnels », affirme Jean-Claude Guéry, directeur des affaires sociales à l'Association française des banques (AFB, lire aussi l'entretien ci-contre). Cela a conduit les banques à recruter des candidats aux profils de plus en plus qualifiés. Ainsi en 2008, près de 42 % des embauches concernaient des personnes de niveaux bac+4 et bac+5. Ces jeunes diplômés sont destinés à des postes dans le réseau, en tant que chargé de clients professionnels ou PME, et au siège, dans les métiers supports : informatique, contrôle, études financières, ressources humaines (RH). Bénéficier d'un statut cadre ne veut donc pas dire automatiquement encadrer une équipe.


Le poids des diplômes


Etre cadre ou non, cela peut tout d'abord se jouer au moment du recrutement. Dans la banque de détail, la majorité des embauches concerne les postes de commerciaux. Et la question du niveau de diplôme est extrêmement déterminante pour bénéficier, ou non, du statut de cadre, plus avantageux notamment en termes de régime de retraite. « Si nous voulons attirer dans nos métiers les jeunes diplômés à partir de bac+4, bac+5, nous devons leur proposer un certain niveau de responsabilités et de rémunération. Ce qui correspond naturellement au statut de cadre », souligne un responsable de la DRH de LCL.


Au Crédit Mutuel, comme dans les autres banques de détail, l'entrée des jeunes diplômés dans le réseau s'effectue à peu près de la même manière : arrivée à un poste de chargé de clientèle, assorti du statut de cadre, avec la possibilité de s'orienter assez vite vers des postes d'encadrement d'équipes comme « manager » (lire l'entretien), par exemple directeur adjoint, puis directeur d'agence. Selon les souhaits énoncés durant leurs entretiens d'évaluation individuels, les salariés peuvent ensuite évoluer vers des postes de cadre de plus haut niveau, dans les services supports du marketing ou des RH. Chez HSBC France, les futurs cadres sont appelés « executive graduates » : « Ce sont des jeunes diplômés de niveau bac+5 qui suivent une formation de quatre mois afin d'intégrer une fonction de cadre commercial en toute autonomie, indique la banque. Ce sont nos managers de demain. » Parmi les postes de cadres à pourvoir dans ce groupe en 2010, 60 % concernent d'ailleurs le secteur commercial. Dans la BFI, le lien entre le niveau de diplôme et ce statut est nettement plus évident. « Nous n'embauchons que des ingénieurs ou des personnes très expérimentées à des postes exigeant un très haut niveau de compétences, explique-t-on chez Calyon. Par conséquent, ils bénéficient tous du statut de cadre dès leur arrivée. » 


Et inversement, pour les candidats qui postulent à un emploi dans le secteur bancaire avec seulement le baccalauréat, voire une ou deux années d'études supplémentaires, les postes proposés ne bénéficient pas du statut de cadre. Ils sont techniciens administratifs des opérations bancaires, chargés d'accueil, chargés d'une petite clientèle de particuliers. Après quelques années d'expérience, ils peuvent également évoluer et devenir responsables d'un point de vente ou responsables d'unité, mais sans pour autant devenir cadres. « Certains métiers-repères de la convention collective de la banque comportent des classifications cadres et non cadres, précise Jean-Claude Guéry. Ainsi, selon les parcours individuels, on peut changer de métier sans changer de statut, ou l'inverse » (voir le tableau).


A ses salariés les moins diplômés, il arrive que ce soit la banque qui prenne l'initiative de proposer de devenir cadre. C'est le cas chez Société Générale où un dispositif interne permet à des techniciens d'obtenir ce statut. Baptisé « Cursus cadres », il consiste en une formation assortie d'examens, le tout sur une durée de deux ans. « A titre d'exemple, en 2008, sur 283 inscrits, 122 lauréats du ‘Cursus cadres' ont pu accéder, au terme de cette formation qualifiante de deux ans, à des postes de niveau cadre dans les différents pôles d'activités du groupe. » Et fin 2008, 67 des 92 directeurs d'exploitation commerciale du réseau Société Générale étaient issus de ce parcours interne. Quant au Crédit Mutuel, 700 contrats de professionnalisation ont permis en 2008 à des jeunes détenteurs d'un niveau bac à bac+2 d'accéder rapidement à des postes de chargé de clientèle pour les particuliers ou les professionnels. Le parcours d'intégration comporte un stage au sein du réseau, des formations aux techniques commerciales et aux produits, et des formations spécifiques pour les métiers de spécialistes. Après quoi, le statut de cadre n'est plus très loin.


Le rôle de la formation continue


Les DRH des banques françaises sont néanmoins unanimes : on ne peut pas devenir cadre sans avoir acquis un certain niveau de compétences et de technicité dans son métier. L'expérience, l'acquisition de compétences « multimarchés », mais aussi la mobilité, sont des éléments dont les gestionnaires RH tiennent compte pour favoriser la promotion. Quant à la mobilité géographique, elle augmente sensiblement les opportunités de trouver un poste en rapport avec ses souhaits. « Un chargé de clientèle au sein d'une agence dans un département qui en compte peu et qui ambitionne de devenir rapidement directeur doit envisager de changer de ville, voire de département ou de région, explique-t-on chez de LCL. A moins d'attendre plusieurs années que le poste d'Aurillac se libère ! » 


Dans la mesure où les compétences constituent un facteur décisif, la formation joue elle aussi un rôle clé. Dans leur ensemble, les établissements bancaires suivent et favorisent la formation de leurs collaborateurs tout au long de leurs carrières, ce qui conforte les possibilités de promotion. Les entretiens individuels permettent de faire le bilan des compétences acquises et de sonder les dispositions et la motivation des collaborateurs pour progresser vers des postes plus importants. Ainsi, en 2008, le Crédit Mutuel a consacré 5,7 % de sa masse salariale aux actions de formation. Plus de 1.100 périodes de professionnalisation, allant de plusieurs semaines à plusieurs mois, ont profité à des salariés confirmés, souhaitant se former à de nouveaux métiers, notamment conseillers de clientèle particuliers ou professionnels.


Chez Société Générale, 34.600 salariés ont bénéficié en 2008 de formations (4,05 % de la masse salariale), dont 55 % de techniciens, le poste non cadre le moins qualifié des métiers de la banque. La plupart des formations sont découpées en parcours et proposées sur l'intranet pour être plus lisibles. Chaque parcours se déroule en trois étapes : prérequis, prise de poste et perfectionnement. Il regroupe des modules de formation et/ou de compagnonnage, à suivre pendant la durée du poste occupé. « Il reste que pour les collaborateurs, devenir cadre n'est jamais une fin en soi, tient à faire remarquer un jeune cadre. C'est plutôt l'envie d'évoluer vers plus de responsabilités qui motive les demandes de formation et de promotion. Ainsi que l'envie de changer d'univers, de découvrir de nouveaux postes, d'acquérir de nouvelles expertises. » Des aspirations qui devraient continuer à favoriser l'accès au statut de cadre pour les salariés qui en nourrissent l'ambition.

Source : l'agefi.fr, 11/02/2010